Για πολλές δεκαετίες οι γυναίκες ήταν αποκλεισμένες από τον εργασιακό τομέα, όμως μετά από σθεναρούς αγώνες, κατάφεραν να αποκτήσουν το δικαίωμα της εργασίας.
Παρόλα αυτά, για πολύ καιρό ήταν και πάλι στο περιθώριο με ελάχιστες δυνατότητες ανέλιξης, ειδικά στους ανδροκρατούμενους κλάδους. Τα τελευταία χρόνια το πεδίο σημειώνει σημάδια προόδου, με γυναίκες να αναλαμβάνουν ολοένα και περισσότερες ηγετικές θέσεις, αποδεικνύοντας όχι μόνο ότι είναι ικανές να αναλάβουν τα ηνία, αλλά και να φέρουν, συστηματικά και σταθερά, πιο αποτελεσματικές επιδόσεις, σε σχέση με τους άντρες.
Οι εκθέσεις και οι έρευνες που αποδεικνύουν ότι οι γυναίκες είναι πιο αποτελεσματικές ως ηγέτες, συσσωρεύονται πλέον δραματικά. Οι εταιρείες με γυναικεία ηγεσία αποδίδουν καλύτερα τόσο εσωτερικά όσο και στο χρηματιστήριο και οι χώρες που αντιπροσωπεύονται από γυναίκες διαχειρίζονται πιο αποτελεσματικά τις κρίσεις, όπως και απέδειξε η παγκόσμια πανδημία του Covid-19.
Γυναικεία ηγεσία στον δημόσιο τομέα
Η κρίση του Covid-19 ήρθε για να δοκιμάσει την ετοιμότητα, την ευελιξία και την ανθεκτικότητα του πνεύματος κάθε χώρας του κόσμου. Σύμφωνα με έρευνες, κάθε χώρα εξετάστηκε με γνώμονα τον αριθμό κρουσμάτων και θνησιμότητας, καθώς και για τις ΗΠΑ, αντίστοιχα, κάθε πολιτεία εξετάστηκε για τις ίδιες μεταβλητές. Όσες χώρες και πολιτείες ήταν κάτω από γυναικεία ηγεσία ανταποκρίθηκαν πιο αποτελεσματικά στην κρίση και έσωσαν περισσότερες ζωές.
Το Harvard Business Review, σε αυτόνομη έρευνα αξιολόγησε 454 άντρες και 366 γυναικες σε υψηλές πολιτικές θέσεις, όσον αφορά την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας τους. Μετρώντας 19 δείκτες (μεταξύ άλλων την καινοτομία, την ευελιξία, την ακεραιότητα και την ικανότητα επίλυσης προβλημάτων) οι γυναίκες έδειξαν υψηλότερα σκορ σε 13 από τις 19 κατηγορίες. Το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην πανδημία είναι ακόμη μεγαλύτερο από ό,τι είχε μετρηθεί προηγουμένως, υποδεικνύοντας ότι οι γυναίκες τείνουν να αποδίδουν καλύτερα σε μια κρίση.
To “Glass Cliff” στο εταιρικό τοπίο
Αν και ο δημόσιος τομέας σε παγκόσμιο επίπεδο έχει σημειώσει άλματα στην συμπερίληψη γυναικών σε ηγετικές θέσεις, ο ιδιωτικός τομέας δείχνει να αντιστέκεται. Αυτό οφείλεται, κατα κύριο λόγο, σε ένα φαινόμενο γνωστό και ως “glass cliff”.
Πρόκειται για ένα επαναλαμβανόμενο φαινόμενο, όπου μια γυναίκα έχει την ευκαιρία να ανελιχθεί, μόνο όταν η εταιρεία αντιμετωπίζει σοβαρά προβλήματα, τοποθετώντας την σε μια εξαιρετικά μειονεκτική θέση, όπου καλείται να σώσει ένα ήδη “βυθιζόμενο πλοίο”. Ένα εγχείρημα με, φυσικά, μεγάλο ποσοστό πιθανότητας αποτυχίας.
Αντιθέτως, όταν τους δίνεται μια πραγματική ευκαιρία και ηγετική θέση, οι γυναίκες για άλλη μια φορά αποδεικνύονται αποτελεσματικότεροι ηγέτες. Έρευνα της McKinsey δείχνει πως οι εταιρείες με περισσότερες γυναίκες σε υψηλόβαθμες θέσεις, έχουν 25% παραπάνω πιθανότητες για κερδοφορία, γεγονός που επιβεβαιώνεται από τους ακαδημαϊκούς των Πανεπιστημίων της Γλασκώβης και του Λέστερ. Επιπλέον, έκθεση της S&P Global ανέλυσε τις χρηματιστηριακές αποδόσεις εταιρειών από το 2002 μέχρι το 2018. Τα αποτελέσματα έδειξαν πως οι τιμές των μετοχών των εταιρειών ήταν 20% υψηλότερες όταν η CEO ήταν γυναίκα.
Η ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο προσφέρει ευκαιρίες για ανάπτυξη σε όλους, τόσο άντρες αλλά και γυναίκες, καθώς είναι αποδεδειγμένο ότι οι διαφορετικές οπτικές παράγουν και πιο δημιουργικά αποτελέσματα. Αυτό δεν περιορίζεται μόνο στο φύλο αλλά σε όλα τα δημογραφικά στοιχεία, όπως εθνικότητα και ηλικία. Για τον λόγο αυτό η ένταξη και ενσωμάτωση της διαφορετικότητας φέρει τόσο θετικά αποτελέσματα, που οι μεγαλύτερες εταιρείες του κόσμου υιοθετούν συστηματικά αυτή την πρακτική.
Η ιστορία έχει αφήσει για αιώνες τις γυναίκες στα παρασκήνια και την αφάνεια, στους τομείς της τέχνης, της επιστήμης, και φυσικά της πολιτικής και της εργασίας, πάντα με πρόφαση τις κενές και ανυπόστατες θεωρίες περί έλλειψης ικανότητας και δεξιοτήτων. Οι έρευνες αυτές αποτελούν συμμάχους των γυναικών στον αγώνα τους για την εξάλειψη τέτοιων φαινομένων και παρά την μεγάλη πρόοδο, η συνέχεια της προσπάθειας για πραγματική ισότητα είναι καίριας σημασίας.
Πηγές: www.rd.com, www.theguardian.com, www.cnbc.com, hbr.org, www.forbes.com, papers.ssrn.com, psycnet.apa.org
